Nieuws

Werkgevers moeten arbeidsovereenkomsten aanpassen

Jeantine

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 19 april 2022 is in de Tweede kamer het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Deze Richtlijn heeft onder meer tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De Richtlijn moet uiterlijk op 1 augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Deze datum is tevens de beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

In deze arbeidsrechtelijke update geven wij een beknopt overzicht van de belangrijkste wijzigingen die met het wetsvoorstel worden beoogd. Achtereenvolgens bespreken wij:

de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever;
de verplichte opleiding en het gebruik van een studiekostenbeding; en
de vrijheid om nevenwerkzaamheden te verrichten.

De uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever

Het wetsvoorstel bevat een wijziging van artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel bevat een lijst met informatie die de werkgever bij aanvang van het dienstverband aan de werknemer moet verstrekken. Met de beoogde wijziging wordt de informatieplicht verder uitgebreid. Zo zal de werkgever de werknemer binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst onder andere schriftelijk moeten informeren over:

de duur en de voorwaarden van de proeftijd;
de gebruikelijke werkplek;
de salariscomponenten en de wijze en tijdstip van uitbetaling van het salaris; en
de normale werk- en rusttijden.

Ook geldt dat een werkgever de werknemer binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk zal moeten informeren over:

de duur van het betaald verlof (niet alleen vakantie, maar ook andere vormen van betaald verlof);
het scholingsbeleid; en
de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag (waaronder ook de opzegtermijnen).

Uitgebreidere informatieplicht voor oproepkrachten

Bij een zogenaamd ‘onvoorspelbaar arbeidspatroon’ (denk aan oproepkrachten) geldt een uitgebreidere informatieplicht bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Indien het arbeidspatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, zal de werkgever de werknemer onder andere moeten informeren over het feit:

dat de arbeidstijd variabel is;
het aantal betaalde ‘vaste’ uren en het loon voor arbeid die daarboven wordt verricht;
de referentieuren en -dagen waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken; en
de minimale oproepingstermijn waarop de werknemer recht heeft vóór de aanvang van een werkopdracht en, in voorkomend geval, de annuleringstermijn.

Ook voorziet het wetsvoorstel in een nieuwe regeling waarmee de overgang naar een andere vorm van arbeid met meer waarborgen wordt omkleed. De insteek is dat de werknemer, mits hij minimaal 26 weken in dienst is bij werkgever, het recht krijgt de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Let wel: dergelijke arbeid zal bij werkgever dan wel beschikbaar moeten zijn. Echter, over wat precies verstaan moet worden onder ‘meer voorspelbaar’ en ‘zekerder’ laat het wetsvoorstel zich niet uit. Dit laat dus ruimte om hier als goed werkgever invulling aan te geven.

Hoe verstrekken?

De informatie kan worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst zelf of met een expliciete verwijzing naar een collectieve arbeidsovereenkomst of andere collectieve regeling waarin deze informatie is opgenomen. Het is raadzaam om de standaard arbeidsovereenkomsten en collectieve regelingen tijdig onder de loep te nemen en de noodzakelijke informatie (bijvoorbeeld over het scholingsbeleid en de ontslagprocedure) uit te werken en vast te leggen, voor zover dat niet al is gebeurd.

Verplichte opleiding en het gebruik van een studiekostenbeding

Het wetsvoorstel heeft belangrijke wijzigingen van het studiekostenbeding tot gevolg. Vanaf 1 augustus 2022 zal een werkgever verplichte opleidingen, die bij wet of bij CAO zijn voorgeschreven, kosteloos moeten verstrekken aan de werknemer. Voorbeelden van verplichte opleidingen zijn bijvoorbeeld veiligheidstrainingen of trainingen om de vakbekwaamheid te onderhouden.

De term ‘kosteloos’ wordt ruim uitgelegd: het betreft hier niet alleen de kosten van de opleiding/studie alleen, maar ook de kosten voor (aanschaf van) eventuele boeken en gemaakte reiskosten. Ook wordt het volgen van een verplichte opleiding beschouwd als werktijd en zal – waar mogelijk – moeten plaatsvinden tijdens de reguliere werktijd

Iedere bepaling op basis waarvan een verplichte opleiding (direct dan wel indirect via bijvoorbeeld verrekening) voor rekening van de werknemer komt, is nietig. Dit betekent dus dat ieder studiekostenbeding dat ziet op een verplichte opleiding met ingang van 1 augustus 2022 nietig is (!).

Het is als werkgever dus van belang om voor 1 augustus aanstaande na te gaan of er verplichte opleidingen worden aangeboden en of daar een studiekostenovereenkomst voor wordt gehanteerd.

De vrijheid om nevenwerkzaamheden te verrichten

Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor werkgevers moeilijker om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Per die datum zal iedere bepaling die een werknemer verbiedt (of anderszins beperkt) om buiten de reguliere arbeidsuren nevenwerkzaamheden te verrichten nietig zijn, tenzij het verbod kan worden gerechtvaardigd op basis van een objectieve reden. De Richtlijn noemt een aantal voorbeelden van omstandigheden die kunnen kwalificeren als ‘objectieve reden’, zoals redenen van gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten en/of het voorkomen van belangenconflicten. Deze voorbeelden zijn niet limitatief, waardoor een verbod op nevenwerkzaamheden ook op andere belangen van de werkgever kan zijn gebaseerd.

Het is overigens niet noodzakelijk om de objectieve reden in de arbeidsovereenkomst zelf te vermelden. Een beding zonder schriftelijke objectieve reden is dus niet per definitie nietig. De werkgever mag de werknemer ook naderhand informeren over de objectieve reden, bijvoorbeeld op het moment dat hij zich op het beding beroept. Vooralsnog bestaat dus geen directe noodzaak om de formulering van bedingen in arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen inzake nevenwerkzaamheden aan te passen, maar wij raden werkgevers wel aan om tijdig – dus in ieder geval voor de beoogde inwerkingtreding per 1 augustus 2022 – na te denken over de objectieve reden die toepassing van het beding kan rechtvaardigen.

Voor de praktijk

Voor de zomer zal duidelijk worden of ook de Eerste Kamer met het wetsvoorstel instemt. Als dat laatste gebeurt, treedt het wetsvoorstel per 1 augustus 2022 in werking. Voor werkgevers is het vooruitlopend op die datum dus van belang om hun standaard arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen te screenen en deze zo nodig aan te passen. Vanzelfsprekend kunnen wij hier gericht en praktisch verder in meedenken.

Ontslag advocaat Amsterdam

Jeantine Bethe is arbeidsrechtadvocaat en adviseert en procedeert al geruime tijd over ontslag. Heb je ook een vraag voor Jeantine voor deze rubriek of anderszins? Neem dan vrijblijvend contact met haar op (T 020 – 535 33 70 / E jeantine@croondavidovich.nl).

Lees ook:

Laat onze specialist u helpen!

Jeantine Bethe

Arbeidsrecht & contractenrecht

Stel een vraag

Lees ook

✅ Kosten advocaat bij een arbeidsconflict | ✅ Kan het no cure no pay?

✅ WW-uitkering na ontslag met vaststellingsovereenkomst? ✅ Zó zit je 100% safe!

✅ Gratis controle ontslagvoorstel door arbeidsrechtadvocaat

Voorkom dat ex-werknemers je klanten inpikken. ✅ 5 tips voor een ✅ relatiebeding ✅ dat wél werkt.

Ontslag met vaststellingsovereenkomst? 5 top tips voor werknemers.

Zwart maken ex-werknemer kost klauwen vol geld

Concurrentiebeding? Daar kom je zó onderuit! 5 gouden tips.

Ik wil een werknemer schorsen. De top 5 beste tips.

#metoo bij ABN AMRO?

Ontevreden over DAS, ARAG, Klaverblad, SRK, Univé, Achmea etcetera?

✅ Geen contractverlenging bij ✅ zwangerschap? ✅ Juridisch sta je sterk!

✅ Verklaring van Geen Bezwaar kwijt. Ook je baan kwijt?

Ook ontslag voor zieke werknemers bij reorganisatie

Werkgever moet dokken bij ✅ concurrentiebeding ✅

Opleidingskosten terugbetalen aan ex-werkgever? Dacht het niet!

Contact

Heeft u een dringende vraag, waar u direct antwoord op wilt?

Bel ons

Chat met ons